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もしも面接官を任されたら、何を基準に選べばいい?

もし採用活動の面接官を任命されたら、いったい受験者のどんな所を見て、どういう視点で選べばいいのでしょうか?好き嫌いで選ばずに、会社に貢献出来るかどうかの判断のポイントを解説します。

採用活動で面接官を任された時、ついつい有りがちなのが好き嫌いで選んだり、自分の基準だけで選んだりする事。しかし、主観だけで採用をしては会社に有益な人材を採用する事は出来ません。

結果的に会社にも相手にもマイナスな事になってしまうでしょう。そうならないためにも適材を採用するように心がけなければなりません。そのポイントを紹介します。

有能かどうかは一旦置いておきましょう

先ずは、その面接に来た人がどういう人なのかを見ると思いますが、その時に有能かどうかをチェックしてしまいませんか?厳密に言うと有能かどうかというよりも、有能そうかどうかとですよね。

実際にその人が有能なのかどうかは働いてみないと分かりません。有能そうに見えても全然仕事が出来ない人もいますし、逆にぼんやりとしている様に見えても、実は仕事をし出すとテキパキとこなしたり、良いアイデアを持っていたりします。

ですので、来た人が有能かどうかという判断基準で見てしまうと、見誤る可能性がとても高いのです。有能かどうか、有能そうかどうかは、結局はそれっぽいかどうか、なんだと、余り判断基準に入れないほうが無難です。

会社の理念に合うかどうか

では、先ず最初に見るべき所は一体どこなのでしょうか?結論から言いますと、先ずは理念に合うかどうかです。採用活動は大きく分けて2パターン有ると思います。

特に募集をせずに、良い人がいれば採用するというパターン。この場合は消去法ではなく、プラスの面を見て、会社の発展に繋がるのであれば採用をするという方法です。

もう一つのパターンは、募集をした中から何人採用と決めて採るパターン。こちらの場合は消去法で採用する事となります。その場合、ふるいにかけながら良い人材を採用する事が使命となる訳ですが、その最初の選別基準が理念です。

例えば「高性能パーツを普及して社会貢献」の理念を打ち出している会社の面接に、「私はライフワークバランスをしっかり取るために、利益を重視されている会社に入りたい」という人が来ても理念に合わない訳です。

理念に合わない人を採用して、一緒に働いたとしても、いずれその人との目指す方向性の違いが浮き彫りになって、結果的に去らなくてはならなくなるか、居づらい状況の中で仕事をし続ける事になります。

先ずは目的を共有出来るかを最初の関門にしましょう。そういう視点で、その人の考えをヒアリングし、自社の理念を知った上で面接に臨んでいるかなども含めて、お互いの目的地を探りましょう。

適材かどうか

次に、適材であるかどうかを判断します。これは先ほど言った「有能かどうか」とは関係がありません。要するに向き不向きを判断するのです。

どれだけ有能に見える相手でも、営業では活躍しそうだけれど、今回の採用は経理だからとか、総務ならテキパキと働いてくれそうだけれど、今回の採用は購買部だからとか、そういう風に適材適所の観点で合わない場合もあります。

もちろん、社内で活躍しそうなポジションを用意出来る場合は、採用枠を広げて採用する事は出来ますから、人件費の予算と相談しながら、会社の発展に貢献してくれそうな人ならば採用するのも1つの手ではあります。

しかし、自社の業務内容自体がその人にとって適所でないと判断した場合は、他社に行ってもらったほうがお互いのためになりますよね。ですので、有能かどうか、優秀かどうかよりも、自社の仕事に合うかどうかを判断する必要が有ります。

そのためには過去の経歴や得意なこと、苦手なことをしっかりとヒアリングし、更に今後チャレンジしたい事などを聞きながら、その人の雰囲気も良く見る必要があります。

一緒に仕事をしたいと思えるかどうか

そして最後の関門は、一緒に仕事をしたいと思えるかどうかです。先ほど好き嫌いで採用してはいけないと言いましたが、これは好き嫌いという事ではなく、あくまでも仕事観を共有出来るかと言ったほうが良いかもしれません。

その人と一緒に仕事をしたいと思えるかどうかは、チームワークに影響を及ぼします。しかし、好き嫌いで採用をすると、なあなあになってしまう可能性がありますので、あくまでもプロとして一緒に仕事をしたいと思えるかどうかが重要です。

以上の様な判断基準で面接官の大役を担って下さい。もちろんあなたの後に社長面接などがあったとしても、基準は同じです。