”ねらい”を定着させる部下の育成。熱意や情熱を生み出す方法 - “働く”をもっと楽しく！仕事応援型ウェブマガジンJOBLY [ジョブリー]

部下がやる気を出してくれない、そんな事でお困りの人はいませんか？人がやる気を出すのに最も必要なのは認められているという実感です。

かといって、認められないことを無理に認めようとしてもそれは本末転倒ですよね。

そこで今回は部下が認められる行動を自ら進んでやるようになる”ねらい”の定着の秘訣をお教え致します。

”ねらい”とは何か？

物事において何のためにそれをするのか？何に対してのものなのか、どれくらいの効果があるのかを明確にすること、それが”ねらい”です。部下や新人が何かをしようとしているとき、それが理にかなってなかったり、見当外れのことをしている時は”ねらい”が定まってないからといえます。

部下や新人に目配りをして何かをしようとしているのを見逃さない

少なからず何かをしようとしている所を見逃してしまっては成長させるチャンスを逃すことになります。まずはその動向を注意して見つけたら即座に食い付きましょう。そしてその何かをしようとしていることにおいて会社や職場に利益が生まれる方向に持っていってあげるのです。

相手に”ねらい”を考えさせる

その人がやろうとしていることに対して、頭から否定してはいけません。それだけで再び何か行動を起こすのが億劫になり、能動的（自ら考えて行動すること）に動けなくなる危険があります。まずはその事に対し”ねらい”を尋ねてみましょう。

何の為にやるのか？

最初はこれが肝心です。何の為にやるのか？それは”ねらい”において最も重要な要素であり、動機にあたる部分ですね。例えば楽をしようとしている風に見えても、それが効率的な作業に繋げる為にしている事であったり、余計な事に見えてもそれは必要な手順を行うための前準備であったりするかもしれません。やろうとしている行為の先にあるものを明確にすることが”ねらい”の第一ステップです。

何に対してのものなのか？

これがブレていては”ねらい”は定まりません。自分の為にしているのか、会社の為にしているのか、もしくは他部署の為にするのかを明確にしましょう。恐らく部下や新人の方は曖昧に捕らえていると思います。

これは対象を何かひとつに絞ることが目的ではありません。自分の為にしていることが会社の貢献に繋がったり、他部署や会社の為にしていることが自分に利益に繋がることをハッキリさせておかないと、しようとしていることに充実感が生まれません。

それが自分にも会社にも有益なことだと実感させることが、認められていると思わせることに繋がるのです。

どれくらいの効果があるのか？

やろうとしている人がちゃんと効果を認識していない可能性があります。例えば職場の清掃ひとつにしても、職場が綺麗になるという大雑把な効果ではなく綺麗にすることによって、作業意欲が向上する、不要な物を整理することによってミスが少なくなる、作業性が向上する、安全な作業に繋がるといった、付随効果も含めて得られるメリットを把握させましょう。

それによってやろうとしている事に意味を見出すことが出来、やる気や責任感の向上となるのです。

”ねらい”を自ら考えさせた上で修正すべき点を指導する

先に述べたように否定から入らず、しようとしていることに対して”ねらい”を考えさせた上でどうしたらより効果が得られるか、周囲に利益を生み出すことができるのかといった修正案を提示するのです。部下や新人の方もその手順を踏んだ後であると受け入れやすくなっているでしょう。そしてきちんと評価してあげることを忘れないでください。